Erkende organisatie sinds januari 2026
De gemeente heeft als lokale overheid meerdere rollen richting inwoners, organisaties etc in de gemeente Epe. Bijvoorbeeld de rol van dienstverlener, van handhaver, van beleidsmaker. Alles om gemeente Epe steeds mooier, groener en veiliger te maken.
Welke acties heeft uw organisatie uitgevoerd om medewerkers bewust te maken van het thema?
– We hebben in 2024 een handreiking gemaakt en deze dit jaar geactualiseerd.
– We schenken regelmatig aandacht aan het thema.
– We mantelzorgers uitgenodigd voor een lunch op 10 november 2025 (dag van de mantelzorg). We hebben daarbij 9 mantelzorgers gesproken en ze hebben elkaar gesproken. Het idee is om elk jaar op de dag van de mantelzorg iets te gaan organiseren (expert uitnodigen, wandeling etc.).
– We hebben mantelzorgers individueel gesproken en meegedacht. Hierbij ook tools aangereikt zoals M Power, Eisenhowermatrix en mantelzorglijn. Maar ook zeker een luisterend oor en erkenning.
– We hebben leidinggevenden hierbij betrokken en hen ook een mail gestuurd om hen bewuster te maken en tools aan te reiken.
Hoe bevordert u de dialoog tussen leidinggevenden, mantelzorgers en collega’s?
We kennen een gesprekkencyclus waarbij er in ieder geval 2x per jaar er een gesprek plaatsvindt. Tijdens deze gesprekken staat de medewerker centraal. Dat doen we aan de hand van het werkgelukmodel en een gesprekskaart. Een van de punten is vitaliteit. Belangrijk bespreekpunt daarbij is de werk-privebalans. Daar zijn als voorbeeldvragen opgenomen: Hoe ervaar je de werk-privebalans?“, “wat zou je willen dat collega’s over je achtergrond en thuissituatie weten” en “Zijn er bepaalde levensfasemomenten die een rol spelen?”
Als hulpmiddel hebben we praatplaten die gebruikt kunnen worden.
Als we zelf in gesprek zijn met mantelzorgers vragen we regelmatig of de leidinggevende en/of collega’s op de hoogte zijn. We stimuleren dit. Niet dwingend, maar wel laten zien dat het kan helpen.
Welke maatwerkoplossingen zijn in uw organisatie mogelijk en hoe is dit geregeld?
We kennen flexibele werktijden. De meeste medewerkers hebben zelf veel invloed op hun werktijden. Daarnaast kunnen medewerkers voor 50% van hun tijd thuis werken. We horen vaak dat dit heel helpend is in de combinatie van werk en mantelzorg. Andere zaken die helpen zijn is: ruime verlofmogelijkheden, zoals de mogelijkheid om verlof te sparen of verlof bij te kopen.
Verder is het vooral maatwerk, zoals tijdelijk wat meer thuiswerken. We hebben relatief kleine teams. Leidinggevenden kennen hun medewerkers en zijn in staat om maatwerkafspraken te maken. Dit vanuit onze kernwaarde ‘denken in mogelijkheden’.
Welke stappen heeft u gezet om het thema te implementeren en te borgen in uw organisatie?
– Enerzijds hebben we dit gedaan door het mee te nemen in andere thema’s, zoals de gesprekkencyclus. Ook bij het maken van vitaliteitsbeleid komt het als thema terug. Maar ook bij het vergroten van de bespreekcultuur in de organisatie. Dat helpt ook bij het bespreken van knelpunten bij werk en mantelzorg.
– Anderzijds besteden we er specifiek aandacht aan, in ieder geval op de dag van de mantelzorg. Dat gaan we jaarlijks doen.
– We hebben hierover ook gesproken met onze arbodienst. Zij zijn ook op de hoogte van de tools die we hebben.
– Het thema is belegd bij de eenheid Mens en Organisatie. Vanuit deze eenheid krijgt het thema blijvende aandacht.
– Ten slotte: in de nieuwe CAO gemeenten is aangegeven dat er voor mantelzorg protocollen komen vanuit het A&O fonds. Hoe die er uit zien weten we nog niet. Maar daar gaan we zeker mee aan de slag.
