WelThuis | Werk-Mantelzorg

Erkende organisatie sinds 19 juni 2023

Welkom bij WelThuis, waar we waardevolle zorg en een warm thuis bieden aan de meest kwetsbare mensen in de maatschappij. Dat doen we met betrokken en deskundige medewerkers die elke dag samenwerken aan persoonsgerichte zorg. In onze 17 woonzorglocaties in Zoetermeer, Schoonhoven, Stolwijk, Bergambacht, Haastrecht, Gouda, Woerden, Linschoten, Rotterdam en Zevenhuizen, hebben wij de visie dat het belangrijk is dat de bewoners kunnen zijn wie zij zijn en dat zij zich thuis voelen, ertoe doen. Onze missie draait om respect voor het ritme en de gewoontes van de bewoners en hier stemmen wij onze ondersteuning en zorg op af. De werkomgeving maakt het voor medewerkers mogelijk om gewoontes en het eigen levensritme af te stemmen op het werkritme. De medewerker voelt zich ondersteund om voor elke bewoner een eigen thuis te bieden. WelThuis medewerkers werken in vaste teams met diverse functionarissen en geven samen creatief invulling aan de 24-uurs zorgfunctie. De mogelijkheid om te werken in de zorg is verbreed door een competentiegericht functiehuis en opleidingen op maat. WelThuis medewerkers denken actief mee in het tot stand komen van beleid. Onze kernwaarden persoonsgericht, betrokken, deskundig en samen staan hierbij centraal.

Welke acties heeft uw organisatie uitgevoerd om medewerkers bewust te maken van het thema?

Uitvoering van een quick scan over het onderwerp mantelzorg en werk onder alle medewerkers. De resultaten zijn besproken in het MT in een 2 uur durende workshop gericht op bewustwording van de leidinggevenden over de druk die de combinatie werk/mantelzorg de medewerker geeft. Tevens zijn de resultaten in een infographic verwerkt en gedeeld met alle medewerkers van WelThuis via de nieuwsbrief.
Het MT heeft een visie en beleidsdocument ‘Mantelzorgvriendelijk werkgeverschap’ opgesteld. Dit document is inzichtelijk voor alle medewerkers via Intranet en het HR portaal voor medewerkers en is met hen gedeeld via de leidinggevenden.
Uit beleidsdocument: ‘Een aantal keer per jaar (3x) plaatsen we in de nieuwsbrief en/of Zorg voor Morgen Magazine en op intranet een artikel/interview over de combinatie werk en mantelzorg.’ Uitvoering: In 2022 is er een aantal keren aandacht besteed aan dit thema in de Nieuwsbrief. Er wordt op dit moment gewerkt aan een artikel/interview met een mantelzorgende medewerker.
In 2022 is, op de jaarlijkse dag van de mantelzorg (10 november) bij mantelzorgende medewerkers een persoonlijke attentie bezorgd. Of alle medewerkers toen bereikt zijn is niet zeker omdat er op dat moment geen overzichtslijst beschikbaar was.
Er zijn 2 trainingen voor mantelzorgende medewerkers georganiseerd. Via de nieuwsbrief en een ansichtkaart zijn deze gepromoot en medewerkers zijn digitaal uitgenodigd. Voor de training bleek weinig belangstelling, de opkomst was laag met 3 medewerkers. Het moet maatwerk zijn, dat betekent dat de medewerker kan aangeven waar de behoefte ligt en dat we de vorm van informatievoorziening hierop aanpassen. Als blijkt dat een webinar beter aansluit dan organiseren wij dat. Het is dus belangrijk om uit te vragen waar de behoefte ligt.
* Uit beleidsdocument: ‘Het inrichten van de mogelijkheid om in het personeelssysteem aan te vinken dat je mantelzorger bent waarmee de leidinggevende inzicht krijgt in haar mantelzorgende medewerkers.’
Uitvoering 2022: eEen beperkt aantal medewerkers heeft een vinkje gezet in het personeelsdossier. Niet iedereen vindthet noodzakelijk om zich bij de werkgever als mantelzorger bekend te makenof heeft behoefte aan een gesprek hierover. en, Binnen WelThuis blijven we werken aan bewustwording van het belang van het aangeven dat een medewerker mantelzorger is. Er staan ook ontwikkelgesprekken geland met medewerkers en tijdens deze gesprekken komt het onderwerp ook aan bod. We blijven ook kenbaar maken waar je met vragen over dit thema terecht kunt binnen de organisatie.

Hoe bevordert u de dialoog tussen leidinggevenden, mantelzorgers en collega’s?

Bij WelThuis weten we welke medewerkers het werk combineren met mantelzorgtaken. We kennen de aard van de relatie- met degene voor wie de medewerker zorgt en met welke intensiteit de mantelzorg geleverd wordt. We stimuleren medewerkers en mantelzorgtaken en de impact die dit op het werk kan hebben te bespreken met hun leidinggevende. We faciliteren dit door het als vast onderwerp in het format voor het ontwikkelgesprek op te nemen. Hierdoor leggen we met elkaar ook schriftelijk vast hoe de situatie is en welke afspraken we hierover met elkaar maken.
In 2022/2023 hebben de managers met de medewerkers die dit wilden in de jaargesprekken stilgestaan bij hun mantelzorgrol en hoe dit op een goede manier te combineren is met hun verantwoordelijkheden op het werk. Managers geven aan dat zij een goed beeld hebben van medewerkers die ook mantelzorger zijn. Bij heel veel medewerkers leidt dit niet direct tot knelpunten. Managers hebben het gevoel dat zij, waar dit speelt, iets voor medewerkers kunnen betekenen en maken vaak afspraken op maat.
We streven altijd naar een open en transparant gesprek tussen medewerker en leidinggevende, maar soms lukt dat niet of ervaart de medewerker dit niet zo. Mocht de mantelzorgende medewerker om welke reden dan ook niet bij de leidinggevende terecht kunnen (of het gevoel hebben dat dit niet kan) dan kan er altijd contact gezocht worden met de HR-functionaris om dit te bespreken. Wanneer je er met de HR-functionaris niet uitkomt, dan kan je terecht bij de vertrouwenspersoon. De contactgegevens en actuele bereikbaarheid- van de vertrouwenspersonen zijn te vinden in het medewerkersportaal AFAS Insite.

Welke maatwerkoplossingen zijn in uw organisatie mogelijk en hoe is dit geregeld?

We attenderen medewerkers op de verschillende wettelijke regelingen en kijken of er maatwerkafspraken noodzakelijk zijn.’ Besloten is de wettelijke regelingen in het medewerkersportaal te plaatsen. Waar nodig worden door de leidinggevende maatwerkafspraken gemaakt met de medewerker.
Onderdeel van deze maatwerkafspraken is het aanbieden van een training voor mantelzorgers. Doel van het programma is dat de werkende mantelzorger beter in staat is om zijn of haar werk en mantelzorg te combineren en zich daar ook prettig bij voelt.

Welke stappen heeft u gezet om het thema te implementeren en te borgen in uw organisatie?

We moeten het gesprek blijven voeren met elkaar: op organisatieniveau en op medewerker niveau. Dat vraagt om betrokken leidinggevenden, structurele aandacht in het MT van WelThuis, interne communicatie enz. Tegelijkertijd gaat het ook om het bewerkstelligen en stimuleren van een cultuur waarin het onderwerp en het gesprek hierover vanzelfsprekend zijn. Cultuuraspecten hebben vaak wat langer tijd nodig om ingebed te raken.

In dat kader gaan we aan de slag met de volgende zaken:

Het MT van WelThuis evalueert jaarlijks, na afloop van de ontwikkelgesprekken, om na te gaan of er organisatie breed trends en signalen kunnen worden onderscheiden. Vervolgens wordt bepaald of hier aanvullend beleid of maatregelen op geformuleerd moeten worden,’ Deze evaluatie moet nog gepland worden. Wel is er tussentijds een eikpunt geweest waarin gekeken is naar het effect van het bespreken van mantelzorg in de functioneringsgesprekken: managers zijn nu beter op de hoogte. Voorheen waren zij vooral bekend met de gevallen waarin de combinatie mantelzorg /werk wrong.
Rol van de Arbodienst: de Arbodienst is op de hoogte dat we mantelzorgvriendelijk werkgever zijn en heeft aandacht voor de combinatie werk en mantelzorg in de gesprekken met verzuimende medewerkers. Daarnaast zal het onderwerp mantelzorgvriendelijk werkgever minimaal 1x per jaar op de agenda staan bij de Stuurgroep verzuim. Deze stuurgroep komt 4 tot 6 keer per jaar bij elkaar. De stuurgroep bestaat uit de Arboarts, directeur, casemanager verzuim, HR adviseur en 2 afgevaardigden van het MT.’ Met de twee nieuwe bedrijfsartsen, de casemanager en de preventiemedewerkers is een afspraak gemaakt om hen te informeren over het beleid van WelThuis aangaande mantelzorgers en hun rol te bespreken. Alle genoemde functionarissen zijn ook lid van de Stuurgroep verzuim.
OR: ook de ondernemingsraad van Fundis heeft het onderwerp op de agenda. Tenminste 1x per jaar is ‘Mantelzorg en Werk’ onderwerp van gesprek tussen WelThuis en de OR. We houden de OR goed aangesloten bij de ontwikkelingen op dit gebied.’
In 2022 is de OR een aantal maal geïnformeerd over het mantelzorgvriendelijke beleid, onder andere in april 2022 en ook met de nieuw aangestelde OR leden is het onderwerp besproken. Ook staat het onderwerp mantelzorg in het kwaliteitsverslag vermeld dat de OR al op 31 december 2021 heeft ontvangen.
Een keer per 3 jaar zal het onderwerp worden meegenomen in het uitgebreide werkbelevingsonderzoek met de volgende vragen:
1) Ben je mantelzorger? : ja/nee
2) Zo ja, vind je dat hierover open het gesprek met je leidinggevende kunt voeren? : ja/nee + toelichting
3) Heeft WelThuis voldoende aandacht voor jou als mantelzorgende medewerker? : ja/nee + toelichting
Daarnaast vindt er binnen WelThuis 2x per jaar een themapuls-onderzoek plaats. Wanneer het onderwerp van dit onderzoek aansluit bij mantelzorg en werk, zal het worden meegenomen.
In het voorjaar van 2023 vond het werkbelevingsonderzoek plaats. De vragen zijn opgenomen in het WBO (starten op 17 januari 2023).